开门见山，这个工具就是目标管理。

目标管理在现代企业管理中的运用要归功于德鲁克，他提出MBO（Management by Objectives）的思想，这就是目标管理，目前其理念目前几乎在所有盈利性企业得到运用，也是各个层级管理者必备神器。

1、梦想和目标的关系

梦想是远大的目标，是需要通过长期努力才有可能实现的结果。

目标可大可小，是梦想的具体化、可实现的重要路径。

2、目标管理的简单分类及注意事项

目标可以分为大目标和小目标。比如王健林的1亿元小目标风靡一时，对他是小目标，对其他很多人而言就是大目标，甚至是终极目标。

往往大目标套着小目标。例如十三五规划可以说是一个大的目标，但具体的落地需要一个个更加具体、更具备操作性的不同目标来构建。

目标管理往往以年为单位，逐步分解到半年、季度、月、周、日。

目标管理不能等同于量化管理，但定量化是常见的管理方式，一般收入、利润等目标建议采取量化方式，但创新驱动类的业务不适合定量化的指标，尤其不易过细。

执行的前提是方向的正确无误，执行需要分解为工作任务。如果能理解执行或工作任务的意义将会是加分项，现在这个时代更是如此。

任务的执行，要注意以下3点：

1）自上而下的任务指令或明确的职责要求；

2）自下往上的沟通、确认；

3）根据工作任务的难易程度构建不同程度的双向沟通、反馈渠道。

行动一旦指令下达往往是单向的动作组合，而执行不是一成不变，而是根据情景优化的动作组合。

从去年开始，很多互联网公司所谓神话包括管理生活都破灭了。一切还是要回归到本源上来，管理也是如此。实际上，工具就是工具，就好像很多人把索尼的失败归结为目标管理的工具KPI，这个是很荒唐的事情。

要承担责任永远应该是背后的人。

3、常见目标管理工具——OKR和KPI

随着目标管理的发展演进，目标管理也呈现出越来越多的方式方法，目前主要有OKR和KPI。

OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，而目前在各类企业运用最多的是KPI（Key Performance Indicators，关键绩效指标）。

OKR作为目前最火的绩效管理工具，由英特尔公司发明，目前得到很多一线互联网公司的运用，如谷歌、百度、Uber等，甚至被一些业内人士神话，赋予了太多意义。

KPI考核方法更是无处不在。前几年，小米公司吹牛逼说自己不设KPI，其实就是扯淡，比如雷军提的小米硬件综合净利率不超过5%，还有年出货量多少，都是典型的KPI。

从关注目标的角度，OKR和KPI并没有明显的区别。

那么，区别有哪些呢？

我认为首先还是背后的理念，不要为了目标而去完成目标，同时OKR并不主张将OKR和绩效考核挂钩。OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在促进组织成长的、可衡量的贡献上。它强调不仅仅是自上而下，更要重视自下而上，达成共识，聚焦成长。

OKR的强调不仅仅是一个很好目标管理工具。实际上，它在日常管理中也可以运用，甚至可以以周或更小的时间单元来运用。

还有一点重要区别，OKR强调公开和透明，而KPI是公开还是保密状态在每家组织是不一样的，并没有硬性的要求。

其实，在我看来，用好KPI这个工具并没有太大必要强行升级成OKR，比如OKR强调的不是任务的简单相加，而是最重要的事情，用好KPI也可以实现这样的定位。（完）

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