距离五一假期倒计时3天，小伙伴们已经迫不及待要放假了！（实不相瞒：51酱也盼望着） 

但有的人在放假，有的人却还在加班！尤其是苦B的HR小伙伴，要进行节假日工资核算；‍如果发薪日撞上节假日，还要提前发薪；还要应对老板各种需求...比如我们的小方同志。

公司最近拿到了一个大订单。公司人力资源部小方接到高层通知，在接下来的几个月里，要和各车间合作，妥善做好人员加班的考勤工作，并测算加班工资等成本支出情况。

安排加班不难，但让她犯难的是，接下来的五六月，有好几个节假日。这几个节假日里如果安排了加班，加班工资是一笔巨额支出。老板问她有没有办法省下这笔钱，用别的办法代替加班工资。

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这个让小方犯难的事儿，

社保局是这么回复的。‍

看懂了吗？

只有节假日当天，才是3倍工资。其他时候，是可以优先安排补休的。 

也就是说，如果你选择在5月1日当天加班，可获得三倍加班工资；在5月2日至5日加班，则可获得两倍加班工资。

值得注意的是，不管加班工资是3倍还是2倍，都是用人单位在支付劳动者月工资后另外支付的。

因此，按“5月1日当天三倍日工资，后4天两倍日工资”计算，五一小长假加班5天的工资，相当于平时工作11天所获得的收入。

但组加班费和补休组CP的方法的话，企业只需要支付5月1日当天的3倍工资，剩下4天可以安排补休的。

账给大家算清楚啦，就看大家怎么选择吧。

（1）员工可选择何时补休，但不能选择是要钱还是要补休

在许多用人单位，员工加班后，单位往往通过开“调休单”形式赋予员工休息权。然而由于种种原因，一些员工常会出现本月调休单未能在当月使用完的情形，那么能否累计到下月呢?有些员工提出，当月未能休完的调休假，企业应按照加班工资标准支付加班工资。

但根据法律规定，员工在休息日加班，企业应首先安排补休。企业通过开调休单的形式赋予员工权利，应视为企业对何时安排调休“决定权”的放弃，员工可以自行决定何时安排自己补休。

那么，员工是否拥有调休还是支付加班工资的决定权呢？答案也是否定的。因为企业既已通过开调休单形式给予员工补休，那么员工只能决定何时调休而不能决定是否调休。因此，在双方没有特殊约定的情况下，调休单可以累计到下月，但不能折算成加班工资要求企业支付。

（2）加班工资怎么计算最简单？基数如何确定？

加班费的计算涉及两个方面，一是计算方法，二是计算基数。

关于计算方法，法律有明确规定，大致为：加点为150%，休息日为200%，法定节假日为300%。加班费计算很简单，只要牢记21.75这个数字就行。

争议最多的，集中于加班工资的计算基数方面。上海高院《劳动争议案件若干问题的解答》(民一调研2010)34号文规定，用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定；如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。

如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入x 70%的标准进行适当调整。其他地区对此问题的规定大同小异。

因此，在双方未约定加班费计算基数的情况下，加班费按照劳动者每月恒定发放的工资标准为基数；对于用人单位与劳动者通过协议约定加班费计算基数的行为，上海地区司法实践中采取“有限适用”的原则，即约定的基数不宜过低，可参照总收入的70%作为约定是否合理的判断标准，但在广东则可以直接约定最低工资为计算基数，各地差异较大。

在实际计算中，还有2种特殊形式的员工，加班费计算有难点。

（3）综合工时制员工如何计算加班？

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