越来越多的HR发现，招聘很难招到合适的人，不是专业不符就是经历不符，不是经历不符就是薪酬不符。
这都是因为HR对招聘的判断准确度不高。
在招聘之前就应该做好的工作，却总是忽略；在招聘时候应该关注的问题，却总是忽略；在招聘之后应该考虑的问题，却总是忽略。
那HR该如何提高招聘判断的准确度呢？





一、明确职位所需要求

像打靶一样，目标越清晰，命中率越高，招聘也是如此。

企业在招聘之前，首先要研究目标职位的主要职责(候选人主要的工作内容、工作所需要的一般技能)以及相应的能力素质要求。
对于不同层次的职位，就要有相对应的职位要求：如对于中高层职位，还需要对公司战略、内部特征、组织架构、竞争情况进行研究。
该职位的工作职责有哪些、主要工作关系(客户、上下级)、必备条件、理想条件等都需要提前明确。



二、招聘的关键词要准确

什么是招聘的关键词？
就是招聘信息的主要内容，用几个热搜榜上的短词语概括。利用关键词是设置，提高候选人选择几率。
（1）招聘专场：高薪急聘、一线热招等；
（2）薪酬选项：月薪3000-4000、年薪20万、年薪30万等；
（3）热门行业：IT 、互联网、房地产、传媒等；
（4）职位名称：人事专员、销售经理、财务总监等。




三、看清候选人的背景和经历

在邀约之前要先看清候选人的背景和经历，包括候选人的学历背景、社团经历、过往职业经历和过往业绩。

哪个学校的哪个专业，是否具有相关性，经历除了参加什么比赛，获得什么奖励之外，还包括了各类证书(英语四六级证书/IT能力证书/第二外语证书/专利证书等)。
当然也有HR会说到，反正只要知道候选人专业合适就可以通知面试啦，具体的内容也可以面试的时候进行沟通得知啊。
NO NO NO！不错特错了！
为了提高招聘判断的准确度，一定要看清候选人的全部经历，才能判断候选人是否合适和胜任企业的工作内容；也可以让接下来的面试沟通更加顺畅。
毕竟很多候选人都表示过，很难理解HR在面试的时候总会问我是哪个学校毕业等等显而易见的问题。这样的HR在候选人心里已经被打上了一个大叉叉。




四、面试中的要点要到位

面试中的问题几个要点要问到位，HR才能从回答中得到有效的信息，还得考核出候选人的个性如何、沟通辑思维如何。
（1）1-3分钟的自我介绍（基本信息和教育情况）；
（2）简述经历（社团经历、实习经历和职业经历）；
（3）职业规划（以前的努力、现况的想法和未来的向往）；
（4）还有什么要问的吗？
总会有人问我，最后一个问题还需要问吗？毕竟很多候选人都很懵逼，不知道如何回答。
无论候选人的想法如何，最后一个问题“你还有什么要问的吗？”一定要问！
首先这个问题可以作为面试的结束的标志，大家都知道；其次就是，如此开放性的问题，可以考核出候选人的真实心理。
注重薪酬的候选人会问关于薪酬福利的问题，注重内部沟通的候选人会问关于团队结构和活动的问题，注重工作时间的候选人会问关于加班时间和调休的问题。
无论是哪种候选人回答哪个答案，都非常有利于HR从中获取重要信息。




五、选择与企业发展现状相匹配

不选最好的，只选最合适的。
这就是HR心底里最应该有的衡量标准，一个候选人无论多优秀，都需要看这个人与企业发展现状是否相匹配。
举例说明一下：
条件如下：公司职位薪酬4000，A君和B君都适合招聘职位所需要求，A君比B君优秀，A君要求薪酬6000，B君要求薪酬4200。
在以上条件中，聪明有资源的HR会直接选择B君，而把A君推荐出去。
为什么？
在企业发展现状中，企业能给出的薪酬是4000，HR即使再怎么珍惜人才，跟BOSS如何讨论，上涨的比率也不会到达6000。
所以可以直接放弃录取，不过可以把他推荐出去，除了可以拿到一笔推荐费之外，也可以收获一个优秀的人才资源。
而B君，虽然比招聘薪酬多出200，但是根据企业考虑，在招聘艰难的情况下，是可以在适当的范围中调整薪酬的。
综上所述，HR需要怎么的人、如何去选择需要的人、如何在已有的人中选择最合适企业发展的等问题，这些都是提高HR招聘判断的重要因素。

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