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◎ 来  源 /  首席招聘官（ID：Cromedia）

五一假期回来，后台收到了一位HR朋友遇到的招聘问题。

他的故事是这样的：地产行业，销售岗流失比较严重，也比较难招募，试过很多办法，收效甚微。于是想先以招募行政岗的名义展开招聘，然后在面试或试用的过程中，说服其转到销售岗。
当然，“理想很丰满，现实很骨感。”
他的问题是，如何沟通才比较好说服对方接受转岗？


1这种办法可不可行？
关于先招行政，再说服其转岗这种办法，是否可行？
我们把这个问题抛给专业的HR来回答，大部分朋友都表示不认可。
主要原因有三：

“
① 销售岗与行政岗的候选人画像是不一样的。
”
阳阳阳：
能上树的，首先得是猴子。
Eva：
销售不是谁都能干的。
心安处是吾乡：行政岗的基本都是老实巴交，按部就班的居多，销售需要天马行空，吹水滔滔不绝的，估计这个转岗很难。
Michelle：
做销售的要有野心，对钱的欲望高。
俊秀：
不是长久之计。行政岗的人不能承受压力，销售是压力很大的。
邓毅然：
要看看销售岗的难度，是维护大客户为主还是开通新客户，新市场。如果是纯开拓的岗位，特别是新市场、新产品的话，阵亡率比较高。
做销售还是要成就动机比较强的人，如果做了很多年职能的，转销售成功的概率不高。
启航：
单从转岗的的维度上肯定具备可行性。沟通无非是从做销售的优势进行沟通，进行种草。但是从实际情况上来说，成功的可能性不是很高。
想做行政多半还是想偏稳偏压力小点，另外结合公司销售岗流失严重的实际情况，即使成功转岗，多半也是干一段时间就跑路。
Miss杨：
我们这有转型的 但是都没成功，最后公司用销售的淘汰制度，淘汰了员工，为此员工离职面谈怨念很大。

“
② 以招行政岗的名义招销售岗，涉嫌虚假招聘。
”
青鸟的天空：
感觉不可行，首先好像不是对症下药，其次约面行政沟通销售，操作多了，有候选人在网上吐槽“假招聘”，更难招了。
CoCo-chai：
确实存在这样的假招聘，以业务助理的岗位招聘，面试的时候就游说去做销售，有部分候选人接受后，一个星期到一个月之内就会离职。

“
③  与其费力说服，不如一开始就努力招销售。
”
布衣：
有客户公司是HR和部门主管一个一个员工沟通的，同意的话重签合同，不同意基本上就协商离职了。
人事行政岗优化，等于提供给员工机会转岗，一个一个当面沟通，评估意愿，话说回来，与其这么费事儿，再招一个吧。大概率转型都是失败的。

2不考虑其它，如何说服人才转岗？
为了更好地回答问题，我们将话题进行了延展：如果不考虑其它因素，纯从技术层面考虑，如何说服人才转岗呢？

①  选择合适的对象进行说服，主观意愿很重要。
一开始求职就是行政岗的，其实从主观意愿来说都是相对求稳的，所以在说服对方转岗前，我们必须做好调查分析。
否则员工迫于无奈接受转岗，但最后因为无法承受销售的高压工作而选择辞职，这样一来一回的用人成本相当于白白浪费了。
所以我们可以：
1、分析人才本身的经济情况（包括但不限于：住房情况、婚育情况、家属情况、消费方向等），愿不愿意转岗，经济压力决定了一部分内驱力；
2、分析人才本身能力（与岗位的匹配程度、优势、劣势）；
3、分析人才本身工作岗位（工作内容、职业天花板、薪资福利等等）；
4、分析人才要转岗的岗位（工作难度、资源情况、职业晋升、团队氛围、薪资福利情况）；
5、结合现有的资料，对人才的各方面了解情况，找到人才的心理支撑点进行说服；
这仅仅是方法论，能不能成功真的看公司的条件了。
总的来说，候选人主观意识很重要，是否有意愿往销售那边发展；
其次是招聘者的语言能力，是否能完整的公司业务产品描述清楚，从而降低该岗位的前期压力，让候选人循序渐进，从而进入考核阶段。
有的招聘者直接说：公司业务发展，你转去做销售吧，换做谁一听，都觉得不靠谱。
所以，招聘者的从业经验和对公司的主营产品的理解也是非常重要。

② 给候选人新的选择，而非强制说服。转岗，不是说服，是给人才一次选择。就像吃饭点菜，要让他自己看完之后，自己做选择。
1.HR可以在入职时候告知他，试用期间可以进行岗位二次选择；

2.带他们了解业务的情况，了解收入等优势……等等。
3.最好是有考核，营造一种不是谁想做销售都可以的感觉，我们只是提供这个选择，行不行还要你自己努力。
③ 降低转岗的难度，并为转岗兜底。
当HR已经观察到候选人有意愿接受转岗选择，但又因为对未来这份自己尚未做过的岗位而忐忑犹豫时，HR就要及时抓住机会，为人才排除顾虑。
比如：转岗后是否有帮带机制？
如果做销售的话，对他的薪资、岗位、资源、个人成长、公司是否有兜底措施？
如果转岗没成功的话，会不会因为考核不达标被公司淘汰掉？
为什么觉得他适合转岗做销售？人才现有能力与销售有哪些契合的地方？
转岗之后会面临什么样的挑战？
....
面对人才的种种顾虑，HR在准备面谈时，就要做好多重准备。具体可以从以下几个方面着手。
1）评估匹配
一定要操作，确认候选人具备销售的核心要求，不然纯完成任务的说服，即使转岗后面会越来越难…
2）双保险  
以HR专业角度突出候选人在销售能力方面的特质，建议其考虑销售来发挥特长。即使不行还可以做回行政。
3）资源支持
提供专业的销售岗位培训；老员工一对一师徒制帮带熟悉业务；转岗第一单开单成功双倍绩效奖励等等。
4）成功案例
举成功的例子，再次种草销售岗，建议转。
3销售难招，问题的关键其实是……
上面谈了那么多，其实问题的关键还是在于：现在大多数人都不愿意做销售，销售岗位流失大。
如果不能挖掘出公司流失大的原因，并加以解决，以上所有的动作都是徒劳。

建议大家重新阅读咱们往期关于招聘销售的干货文章：招聘难，招电话销售是难上加难！希望能给各位HR 在招聘销售中提供不一样的招聘思路。
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